Perencanaan Pola Jalur Karir Jabatan Berbasis Kompetensi di PT.Bank Mandiri (Persero)Tbk, Kantor Cabang Medan-Imam Bonjol

Abstract

Peranan strategis sumber daya manusia (SDM) dalam perekonomian, telah mendapatkan perhatian besar pada era persaingan bisnis dewasa ini. Maka salah satu wadah yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi ataupun perusahaan agar dapat dan mampu mengembangkan sumber daya manusianya adalah tersedianya pola jalur karir formal yang terstruktur, karena dalam hal ini merupakan langkah awal dari proses perencanaan dan pengembangan karir secara keseluruhan, untuk memberi kesempatan kepada setiap karyawan berprestasi demi mencapai sesuatu yang lebih baik lagi bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Salah satu hal yang perlu diperhatikan oleh Bank Mandiri adalah belum terbentuknya suatu pola jalur karir formal yang terstruktur berbasis kompetensi, yang menyebabkan seorang pegawai tidak dapat menyelusuri dengan jelas jalur karirnya di Bank Mandiri. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah Penentuan kompenen-komponen utama yang dibutuhkan pegawai dalam pengembangan karir (mutasi dan promosi) dan dapat dengan mudah menyesuaikan dengan bakat, minat dan keterampilan yang dimiliki, perencanaan jalur karier yang lebih jelas, sehingga pegawai mengetahui jenjang karier di perusahaan tersebut, penempatan pegawai yang berkualitas disetiap posisi jabatan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing pegawai Bank Mandiri Dalam perencanaan pola jalur karir ini digunakan analisis cluster dimana terdapat 23 jumlah jabatan yang berada di PT.Bank Mandiri (persero)Tbk. Branch Medan-Imam Bonjol. Dari pengumpulan data maka diperoleh 9 dimensi utama kompetensi generik yang terdiri dari 41 elemen didalamnya, dan pada kompetensi inti juga terdapat 14 elemen kompetensi inti yang dimiliki. Masing-masing elemen kompetensi generik memiliki nilai skala tertentu dan dari sini dapat ditentukan pengelompokan jabatan berdasarkan kompetensi generiknya. Pada kompetensi generik terdapat 2 (dua) kelompok dan pada kompetensi inti terdapat 9 (sembilan) kelompok. Untuk kompetensi inti, penilaian yang dilakukan berdasarkan tingkat kepakaran dan tingkat keahlian dalam memahami kompetensi tersebut. Dari hasil perencanaan pola jalur karir didapatlah kesimpulan bahwasanya untuk setiap pemegang jabatan yang ingin atau dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dilakukan pelatihan-pelatihan agar mampu memenuhi kekurangan kompetensi yang ada pada jabatan yang akan diduduki. Hal ini dikarenakan masih terdapatnya perbedaa terhadap nilai-nilai jabatan yang akan dipromosikan, ini juga diperlakukkan sama dengan rotasi jabatan.